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Recrutement

Recrutement

 

Une démarche approfondie pour éviter les erreurs qui coûtent cher

 

Notre processus de recrutement, organisé en plusieurs phases, vous garantit rigueur et fiabilité. Notre objectif : vous assurer la sélection d’un candidat répondant parfaitement au besoin identifié au sein de votre entreprise.

 

1. Pré-requis : appréhender le contexte complet de votre entreprise

Objectif de cette étape

Obtenir une vision complète et fidèle de l’environnement du poste à pourvoir pour permettre un recrutement de qualité.

Pour définir les réels besoins de l’entreprise, nous allons au-delà de la stricte analyse du poste et nous attachons à bien cerner votre secteur d’activité, votre histoire, vos concurrents... Pour cela, un consultant senior se rend sur place et rencontre « un décideur » : le chef d’entreprise, la direction générale, la direction RH et/ou la hiérarchie opérationnelle du poste à pourvoir (le DG pour un poste de direction Marketing, le directeur du bureau d’études pour un ingénieur développement, etc.).

Pour effectuer un recrutement de qualité, nous collectons les éléments nous permettant de réaliser une analyse fine, objective et pragmatique du poste et de son environnement.

 

  • Sur la structure en général : activités, implantation, effectif, CA, historique, autonomie.
  • Sur le service à intégrer : effectif, activité, ambiance, fonctionnement, autonomie par rapport aux autres services, personnalité des collaborateurs.
  • Poste à pourvoir : lieu de travail, rattachement, motif du recrutement, fonctions, évolution, outils, intégration, passation avec le prédécesseur, formation éventuelle.
  • Organigramme : formation, âge / sexe des responsables, évolutions prévisibles, type d’organisation, liens directs / indirects.
  • Profil du candidat : H/F, formation, expérience souhaitée, style de personnalité (autonomie, autorité naturelle, homme de terrain, rigueur, créativité, moteur dans une équipe, discipline, diplomatie, etc.), langues, situation familiale.
  •  Traitement / Salaire / Position : fourchette de salaire, avantages, statut, horaires, conditions particulières, type de contrat.

Le + TPA

Nous jouons un véritable rôle de conseil. Nous analysons en amont vos besoins et sommes force de proposition par rapport au profil recherché. Nous pouvons éventuellement préconiser la modification de l’organigramme dans lequel s’inscrit le poste.

 

2. Sourcing

Quand cela est possible, nous privilégions le sourcing dans lequel le candidat fait lui-même la démarche de postuler. Sa motivation est généralement supérieure à celle d’un candidat que nous approchons.

Nous combinons le plus souvent plusieurs approches

  • Utilisation des réseaux sociaux (principalement Viadeo et LinkedIn)

    Nous prenons contact avec des personnes dont le profil correspond à votre recherche et leur proposons un 1er rendez-vous téléphonique.

  • Approche directe au sein d’entreprises ciblées ou au sein des écoles.

  • Bases de données, CVthèques professionnelles, réseau TPA (France et international).

  • Diffusion d’une annonce personnalisée sur les sites d’emploi ou la presse spécialisée.

    Nous pouvons par exemple combiner des sites généralistes (cadremploi, APEC pour des postes cadres, Keljob et jobintree pour des postes non cadres) auxquels nous ajoutons des sites plus ciblés (Stratégies si le poste concerne la communication, jobingénieur pour un poste ingénieur, Regionjob si le poste est en province, etc.).

 

3. Économiser votre temps en ne vous présentant que des candidats pertinents

Objectif de cette étape

Identifier et choisir de façon rigoureuse et fiable le collaborateur qui contribuera le plus efficacement au développement de l’entreprise.

  • 3.1. Première sélection : tri des CV

Chez TPA, ce sont toujours les consultants qui trient les CV. La lecture d’un CV permet de sélectionner les candidats à contacter, mais aussi de détecter les difficultés éventuelles (combinaison de critères de recherche impossible à rassembler, contradiction entre certains critères, texte de l’offre d’emploi pas assez ciblé, etc.) et de rectifier le tir très rapidement.

Au-delà de la formation initiale, des connaissances informatiques, des langues ou encore de l’expérience, nous appréhendons la stabilité du candidat, son évolution, son intérêt pour son métier, sa motivation à trouver un nouvel emploi. La lettre de motivation complète cette première impression.

Le + TPA

Nous traitons les candidatures en « temps réel » pour :

  • éviter de perdre les bons candidats,
  • pourvoir un poste dans les meilleurs délais.

 

  • 3.2. Seconde sélection par téléphone

 Le 1er contact par téléphone est également toujours pris en charge par un consultant. Ce 1er entretien, de 5 à 10 minutes, nous permet de décider si nous allons poursuivre avec un candidat ou non. Nous vérifions quelques éléments indispensables : la situation actuelle du candidat, ses motivations à changer de poste, le type de poste recherché, les raisons de sa candidature. Nous contrôlons également quelques éléments pratiques : prétentions salariales, préavis, durée de trajet (mobilité si poste en province)… 

C’est au terme de cette petite conversation téléphonique que nous décidons de rencontrer ou non le candidat.

 

  • 3.3. Troisième sélection : entretien approfondi

    Objectif de cet entretien : déterminer la capacité du candidat à occuper le poste et celle du poste à satisfaire le candidat

L’entretien est toujours pris en charge par un consultant et dure en moyenne une heure. Cette durée peut être variable ; en tout état de cause, en 30 minutes on peut se tromper mais pas recruter.  Il doit être un véritable face à face entre le candidat et le consultant. Il ne s’agit pas de confronter des candidats les uns aux autres mais de comprendre pour chaque individu son parcours professionnel et personnel, son comportement social, ses motivations.

L’entretien est un fil qui se déroule : il suit une trame souple qui doit être ajustée à chaque personne. Il permet bien entendu de revenir sur des informations indispensables : études et formation, vie professionnelle, motivation pour le poste à pourvoir, centres d’intérêts/loisirs. Mais autant que les compétences, l’articulation du discours, l’expression verbale, la gestuelle sont des éléments importants dans l’interprétation de l’entretien.

À l’issue de ces 3 phases de sélection, nous présentons une short-list de candidats à l’entreprise avec pour chacun une synthèse mettant en évidence l’ensemble des éléments qui nous ont semblé être intéressants par rapport au poste à pourvoir.

Le + TPA

Des examens approfondis nous permettent d’apprécier les aptitudes intellectuelles et de mieux analyser la personnalité du candidat.

 

 

4. Examen approfondi

Objectif de cette étape

Valider les choix de manière rationnelle grâce à des outils d’analyse performants Cet examen apporte des réponses pertinentes, claires et adaptées à ce qu’attend l’entreprise de ses collaborateurs.

  • À qui s’adresse-il ?

Aux candidats en fin de recrutement, une fois que vous les avez sélectionnés sur des compétences « techniques » spécifiques à votre activité. Il est généralement soumis aux 2 candidats retenus après présentation à l’entreprise, voire à un seul.

  • Qu’apporte-t-il ?

Cet examen approfondi nécessitant d’être conduit et interprété par des psychologues spécialistes formés, il est pris en charge par une consultant, dure environ une demi-journée, comporte des tests et un entretien. Nous le pratiquons depuis plus de 30 ans et sa fiabilité a été largement prouvée.

  • Que permet-il de détecter ?
- Les capacités en potentiel, mais surtout la façon de les actualiser au niveau de la démarche de travail par exemple, de l’assimilation.
- Le mode de communication que l’individu mettra en œuvre aussi bien avec des collègues, des subordonnés ou sa hiérarchie qu’avec des personnes issues d’un environnement extérieur à l’entreprise.
- Le potentiel d’investissement, sens du service, aspirations professionnelles, qualités de confiance par rapport à l’aspect confidentiel de certaines fonctions.
- La personnalité en termes d’équilibre et de stabilité, de fiabilité, de quelle façon elle s’est construite, dans quelle direction elle évolue.
- Les moyens utilisés pour réaliser ses objectifs professionnels et gérer sa carrière.
- L’équilibre atteint entre vie professionnelle et extraprofessionnelle.
- La capacité de management d’équipes.
  • Quelles conclusions ?

Elles sont la résultante de l’interaction de tous ces éléments.

- Nous les formulons de façon très concrète et synthétique sous forme de pronostic de réussite par rapport au poste à pourvoir.
- Elles donnent la possibilité non seulement de cerner et de bien maîtriser les points forts et les points à améliorer du candidat que l’on va intégrer, mais surtout de pouvoir le projeter à terme dans une structure.
- Elles sont également transmises à l’intéressé au cours d’un entretien ultérieur.

 

Le + TPA

Ce sont des consultants diplômés en psychologie qui font passer les tests. En effet, la démarche de travail, le comportement vis-à-vis des tests et l’attitude font partie de l’analyse. Pour analyser et interpréter les différents outils, nous recoupons tous les éléments collectés et les mettons en perspective avec le vécu de la personne pour les exprimer en termes de construction de carrière, d’intérêts humains, de comportement social dans une équipe. Nous cherchons ainsi à dégager les points forts et faiblesses de l’individu et, plus important encore, la façon dont celui-ci les utilise ou pourra les utiliser dans le poste à pourvoir.
Titre Box: 
1. Pré-requis : appréhender le contexte complet de votre entreprise
Contenu Box: 

Objectif de cette étape

Obtenir une vision complète et fidèle de l’environnement du poste à pourvoir pour permettre un recrutement de qualité.

Pour définir les réels besoins de l’entreprise, nous allons au-delà de la stricte analyse du poste et nous attachons à bien cerner votre secteur d’activité, votre histoire, vos concurrents... Pour cela, un consultant senior se rend sur place et rencontre « un décideur » : le chef d’entreprise, la direction générale, la direction RH et/ou la hiérarchie opérationnelle du poste à pourvoir (le DG pour un poste de direction Marketing, le directeur du bureau d’études pour un ingénieur développement, etc.).

Pour effectuer un recrutement de qualité, nous collectons les éléments nous permettant de réaliser une analyse fine, objective et pragmatique du poste et de son environnement.

 

  • Sur la structure en général : activités, implantation, effectif, CA, historique, autonomie.
  • Sur le service à intégrer : effectif, activité, ambiance, fonctionnement, autonomie par rapport aux autres services, personnalité des collaborateurs.
  • Poste à pourvoir : lieu de travail, rattachement, motif du recrutement, fonctions, évolution, outils, intégration, passation avec le prédécesseur, formation éventuelle.
  • Organigramme : formation, âge / sexe des responsables, évolutions prévisibles, type d’organisation, liens directs / indirects.
  • Profil du candidat : H/F, formation, expérience souhaitée, style de personnalité (autonomie, autorité naturelle, homme de terrain, rigueur, créativité, moteur dans une équipe, discipline, diplomatie, etc.), langues, situation familiale.
  •  Traitement / Salaire / Position : fourchette de salaire, avantages, statut, horaires, conditions particulières, type de contrat.

Le + TPA

Nous jouons un véritable rôle de conseil. Nous analysons en amont vos besoins et sommes force de proposition par rapport au profil recherché. Nous pouvons éventuellement préconiser la modification de l’organigramme dans lequel s’inscrit le poste.

 

Titre Box: 
2. Sourcing
Contenu Box: 

Quand cela est possible, nous privilégions le sourcing dans lequel le candidat fait lui-même la démarche de postuler. Sa motivation est généralement supérieure à celle d’un candidat que nous approchons.

Nous combinons le plus souvent plusieurs approches

  • Utilisation des réseaux sociaux (principalement Viadeo et LinkedIn)

    Nous prenons contact avec des personnes dont le profil correspond à votre recherche et leur proposons un 1er rendez-vous téléphonique.

  • Approche directe au sein d’entreprises ciblées ou au sein des écoles.

  • Bases de données, CVthèques professionnelles, réseau TPA (France et international).

  • Diffusion d’une annonce personnalisée sur les sites d’emploi ou la presse spécialisée.

    Nous pouvons par exemple combiner des sites généralistes (cadremploi, APEC pour des postes cadres, Keljob et jobintree pour des postes non cadres) auxquels nous ajoutons des sites plus ciblés (Stratégies si le poste concerne la communication, jobingénieur pour un poste ingénieur, Regionjob si le poste est en province, etc.).

 

Titre Box: 
3. Économiser votre temps en ne vous présentant que des candidats pertinents
Contenu Box: 

Objectif de cette étape

Identifier et choisir de façon rigoureuse et fiable le collaborateur qui contribuera le plus efficacement au développement de l’entreprise.

  • 3.1. Première sélection : tri des CV

Chez TPA, ce sont toujours les consultants qui trient les CV. La lecture d’un CV permet de sélectionner les candidats à contacter, mais aussi de détecter les difficultés éventuelles (combinaison de critères de recherche impossible à rassembler, contradiction entre certains critères, texte de l’offre d’emploi pas assez ciblé, etc.) et de rectifier le tir très rapidement.

Au-delà de la formation initiale, des connaissances informatiques, des langues ou encore de l’expérience, nous appréhendons la stabilité du candidat, son évolution, son intérêt pour son métier, sa motivation à trouver un nouvel emploi. La lettre de motivation complète cette première impression.

Le + TPA

Nous traitons les candidatures en « temps réel » pour :

  • éviter de perdre les bons candidats,
  • pourvoir un poste dans les meilleurs délais.

 

  • 3.2. Seconde sélection par téléphone

 Le 1er contact par téléphone est également toujours pris en charge par un consultant. Ce 1er entretien, de 5 à 10 minutes, nous permet de décider si nous allons poursuivre avec un candidat ou non. Nous vérifions quelques éléments indispensables : la situation actuelle du candidat, ses motivations à changer de poste, le type de poste recherché, les raisons de sa candidature. Nous contrôlons également quelques éléments pratiques : prétentions salariales, préavis, durée de trajet (mobilité si poste en province)… 

C’est au terme de cette petite conversation téléphonique que nous décidons de rencontrer ou non le candidat.

 

  • 3.3. Troisième sélection : entretien approfondi

    Objectif de cet entretien : déterminer la capacité du candidat à occuper le poste et celle du poste à satisfaire le candidat

L’entretien est toujours pris en charge par un consultant et dure en moyenne une heure. Cette durée peut être variable ; en tout état de cause, en 30 minutes on peut se tromper mais pas recruter.  Il doit être un véritable face à face entre le candidat et le consultant. Il ne s’agit pas de confronter des candidats les uns aux autres mais de comprendre pour chaque individu son parcours professionnel et personnel, son comportement social, ses motivations.

L’entretien est un fil qui se déroule : il suit une trame souple qui doit être ajustée à chaque personne. Il permet bien entendu de revenir sur des informations indispensables : études et formation, vie professionnelle, motivation pour le poste à pourvoir, centres d’intérêts/loisirs. Mais autant que les compétences, l’articulation du discours, l’expression verbale, la gestuelle sont des éléments importants dans l’interprétation de l’entretien.

À l’issue de ces 3 phases de sélection, nous présentons une short-list de candidats à l’entreprise avec pour chacun une synthèse mettant en évidence l’ensemble des éléments qui nous ont semblé être intéressants par rapport au poste à pourvoir.

Le + TPA

Des examens approfondis nous permettent d’apprécier les aptitudes intellectuelles et de mieux analyser la personnalité du candidat.

 

 
Titre Box: 
4. Examen approfondi
Contenu Box: 

Objectif de cette étapeValider les choix de manière rationnelle grâce à des outils d’analyse performants Cet examen apporte des réponses pertinentes, claires et adaptées à ce qu’attend l’entreprise de ses collaborateurs.

  • À qui s’adresse-il ?

Aux candidats en fin de recrutement, une fois que vous les avez sélectionnés sur des compétences « techniques » spécifiques à votre activité. Il est généralement soumis aux 2 candidats retenus après présentation à l’entreprise, voire à un seul.

  • Qu’apporte-t-il ?

Cet examen approfondi nécessitant d’être conduit et interprété par des psychologues spécialistes formés, il est pris en charge par une consultant, dure environ une demi-journée, comporte des tests et un entretien. Nous le pratiquons depuis plus de 30 ans et sa fiabilité a été largement prouvée.

  • Que permet-il de détecter ?

- Les capacités en potentiel, mais surtout la façon de les actualiser au niveau de la démarche de travail par exemple, de l’assimilation.- Le mode de communication que l’individu mettra en œuvre aussi bien avec des collègues, des subordonnés ou sa hiérarchie qu’avec des personnes issues d’un environnement extérieur à l’entreprise.- Le potentiel d’investissement, sens du service, aspirations professionnelles, qualités de confiance par rapport à l’aspect confidentiel de certaines fonctions.- La personnalité en termes d’équilibre et de stabilité, de fiabilité, de quelle façon elle s’est construite, dans quelle direction elle évolue.- Les moyens utilisés pour réaliser ses objectifs professionnels et gérer sa carrière.- L’équilibre atteint entre vie professionnelle et extraprofessionnelle.- La capacité de management d’équipes.

  • Quelles conclusions ?

Elles sont la résultante de l’interaction de tous ces éléments.- Nous les formulons de façon très concrète et synthétique sous forme de pronostic de réussite par rapport au poste à pourvoir.- Elles donnent la possibilité non seulement de cerner et de bien maîtriser les points forts et les points à améliorer du candidat que l’on va intégrer, mais surtout de pouvoir le projeter à terme dans une structure.- Elles sont également transmises à l’intéressé au cours d’un entretien ultérieur. Le + TPACe sont des consultants diplômés en psychologie qui font passer les tests. En effet, la démarche de travail, le comportement vis-à-vis des tests et l’attitude font partie de l’analyse. Pour analyser et interpréter les différents outils, nous recoupons tous les éléments collectés et les mettons en perspective avec le vécu de la personne pour les exprimer en termes de construction de carrière, d’intérêts humains, de comportement social dans une équipe. Nous cherchons ainsi à dégager les points forts et faiblesses de l’individu et, plus important encore, la façon dont celui-ci les utilise ou pourra les utiliser dans le poste à pourvoir.